NOM-035-STPS-2018: Qué es, por qué es obligatoria y cómo implementarla correctamente en tu empresa
La NOM-035-STPS-2018 es una de las normas más importantes para las empresas en México cuando se habla de bienestar laboral, salud psicosocial y prevención de riesgos en el trabajo. Sin embargo, también es una de las más malinterpretadas.
Muchas organizaciones creen que cumplir con la NOM-035 significa únicamente aplicar un cuestionario. Otras piensan que se trata de “medir el estrés” de los trabajadores. También hay quienes la ven como un trámite más que se guarda en una carpeta para evitar problemas en caso de inspección.
Pero la NOM-035 va mucho más allá.
Esta norma establece obligaciones para que los centros de trabajo identifiquen, analicen y prevengan los factores de riesgo psicosocial, atiendan situaciones relacionadas con violencia laboral y promuevan un entorno organizacional favorable. En otras palabras, busca que las empresas revisen cómo se está organizando el trabajo, cómo se distribuyen las cargas, cómo se ejerce el liderazgo, cómo se comunican las personas, cómo se atienden los conflictos y qué acciones existen para proteger la salud psicosocial de los trabajadores.
Cumplir la NOM-035 no debe verse solo como una exigencia legal. También puede convertirse en una oportunidad para mejorar la gestión del talento, fortalecer la cultura organizacional, prevenir conflictos, reducir riesgos y construir espacios de trabajo más sanos, productivos y humanos.
ÍNDICE
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¿Qué es la NOM-035?
La NOM-035-STPS-2018 es una Norma Oficial Mexicana emitida por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social. Su objetivo es establecer los elementos para identificar, analizar y prevenir los factores de riesgo psicosocial en el trabajo, así como promover un entorno organizacional favorable.
Cuando hablamos de factores de riesgo psicosocial, nos referimos a condiciones del trabajo que, si no se atienden, pueden afectar la salud de las personas. Estos factores no dependen únicamente de la personalidad del trabajador ni de su capacidad para “aguantar presión”. Están relacionados con la forma en que se organiza el trabajo.
Algunos ejemplos son:
- Cargas de trabajo excesivas.
- Jornadas prolongadas o rotación de turnos sin recuperación adecuada.
- Falta de control sobre el trabajo.
- Liderazgo negativo.
- Relaciones laborales conflictivas.
- Violencia laboral.
- Falta de claridad en responsabilidades.
- Interferencia constante entre el trabajo y la vida familiar.
- Condiciones inseguras o deficientes en el ambiente de trabajo.
La NOM-035 no busca castigar a los trabajadores ni señalar a una persona como “el problema”. Su enfoque está en identificar condiciones laborales que pueden representar un riesgo y establecer acciones de prevención, control y seguimiento.
¿La NOM-035 es obligatoria?
Sí. La NOM-035 es obligatoria para los centros de trabajo en México.
Esto significa que toda empresa, negocio, institución u organización que tenga trabajadores subordinados debe revisar qué obligaciones le corresponden según el tamaño de su centro de trabajo.
Un error frecuente es pensar que solo las empresas grandes deben cumplirla. Esto no es correcto. La norma aplica a todos los centros de trabajo, aunque las obligaciones cambian según el número de trabajadores.
La diferencia principal está en el nivel de profundidad de la aplicación.
¿Qué debe cumplir una empresa según su número de trabajadores?
La NOM-035 establece obligaciones diferenciadas de acuerdo con el tamaño del centro de trabajo.
Centros de trabajo con hasta 15 trabajadores
Las empresas con hasta 15 trabajadores deben cumplir obligaciones básicas, pero eso no significa que no deban hacer nada.
Deben contar con elementos como:
- Política de prevención de riesgos psicosociales.
- Medidas para prevenir factores de riesgo psicosocial.
- Acciones para prevenir violencia laboral.
- Promoción de un entorno organizacional favorable.
- Difusión de información a los trabajadores.
- Identificación y canalización de trabajadores expuestos a acontecimientos traumáticos severos, cuando corresponda.
- Mecanismos para atender prácticas contrarias al entorno organizacional favorable o actos de violencia laboral.
En estos casos, la empresa no está obligada a aplicar las mismas evaluaciones que un centro de trabajo más grande, pero sí debe demostrar que cuenta con medidas preventivas y acciones básicas de cumplimiento.
Centros de trabajo de 16 a 50 trabajadores
Los centros de trabajo que tienen entre 16 y 50 trabajadores deben identificar y analizar los factores de riesgo psicosocial.
Esto implica aplicar instrumentos o cuestionarios que permitan evaluar condiciones como:
- Ambiente de trabajo.
- Cargas de trabajo.
- Falta de control sobre el trabajo.
- Jornadas y rotación de turnos.
- Interferencia trabajo-familia.
- Liderazgo y relaciones en el trabajo.
- Violencia laboral.
Para este tipo de centros, la Guía de Referencia II de la NOM-035 puede utilizarse como base para la identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial.
Además, la empresa debe contar con informe, resultados, medidas preventivas, acciones de control si son necesarias, mecanismos de queja, difusión de información y registros.
Centros de trabajo con más de 50 trabajadores
Los centros de trabajo con más de 50 trabajadores tienen una obligación más amplia.
Además de identificar y analizar los factores de riesgo psicosocial, también deben evaluar el entorno organizacional favorable.
Esto significa que no solo se analizan riesgos, sino también elementos positivos o protectores de la organización, como:
- Sentido de pertenencia.
- Formación para realizar adecuadamente el trabajo.
- Claridad en responsabilidades.
- Participación y comunicación.
- Distribución adecuada de cargas de trabajo.
- Evaluación y reconocimiento del desempeño.
Para estos centros, la Guía de Referencia III puede utilizarse como base, ya que integra tanto la identificación de factores de riesgo psicosocial como la evaluación del entorno organizacional.
La NOM-035 no es solo aplicar cuestionarios
Una de las ideas más equivocadas sobre la NOM-035 es pensar que se cumple únicamente aplicando encuestas.
Aplicar cuestionarios es una parte importante del proceso, pero no es todo.
Una implementación correcta debe contemplar:
- Política de prevención de riesgos psicosociales.
- Identificación de acontecimientos traumáticos severos.
- Aplicación de cuestionarios cuando corresponda.
- Análisis de resultados.
- Informe con conclusiones y recomendaciones.
- Acciones de prevención y control.
- Mecanismos seguros y confidenciales de queja.
- Difusión de información a los trabajadores.
- Registros documentales.
- Seguimiento periódico.
Si una empresa solo aplica cuestionarios, pero no analiza los resultados, no genera informe, no define acciones y no conserva evidencia, su cumplimiento puede quedar incompleto.
La NOM-035 debe entenderse como un proceso de gestión, no como una encuesta aislada.
¿Cómo implementar correctamente la NOM-035?
A continuación, se presenta una ruta práctica para implementar la NOM-035 de manera ordenada.
Paso 1: Identificar el centro de trabajo y número de trabajadores
El primer paso es determinar cuántos trabajadores tiene el centro de trabajo.
Esto es fundamental porque las obligaciones cambian si la empresa tiene:
- Hasta 15 trabajadores.
- De 16 a 50 trabajadores.
- Más de 50 trabajadores.
También es importante distinguir entre empresa y centro de trabajo. Una empresa puede tener varias sucursales, plantas, oficinas o unidades operativas. La NOM-035 se aplica por centro de trabajo, por lo que conviene revisar cuidadosamente cómo está organizada la operación.
Antes de aplicar cualquier cuestionario, la organización debe responder:
- ¿Cuántos trabajadores tiene el centro de trabajo?
- ¿Qué actividades se realizan?
- ¿Qué áreas o departamentos lo integran?
- ¿Existen turnos?
- ¿Hay personal operativo, administrativo, remoto o mixto?
- ¿Se aplicará a todos los trabajadores o a una muestra representativa, cuando corresponda?
Esta etapa evita errores desde el inicio.
Paso 2: Elaborar o actualizar la política de prevención de riesgos psicosociales
Toda empresa debe contar con una política de prevención de riesgos psicosociales.
Esta política debe expresar el compromiso de la organización con:
- La prevención de factores de riesgo psicosocial.
- La prevención de la violencia laboral.
- La promoción de un entorno organizacional favorable.
La política no debe ser un documento genérico que nadie conoce. Debe ser clara, difundida y coherente con las acciones reales de la empresa.
Una buena política debe incluir compromisos como:
- Promover el respeto y la dignidad en el trabajo.
- Prevenir actos de violencia laboral.
- Favorecer la comunicación entre trabajadores y líderes.
- Revisar cargas de trabajo.
- Establecer mecanismos de queja.
- Proteger la confidencialidad de la información.
- Dar seguimiento a las acciones preventivas.
La política debe estar por escrito, mantenerse vigente y difundirse dentro del centro de trabajo.
Paso 3: Sensibilizar e informar a los trabajadores
La NOM-035 también implica comunicación.
Los trabajadores deben conocer:
- La política de prevención.
- Las medidas para prevenir riesgos psicosociales.
- Los mecanismos para presentar quejas o denuncias.
- Las acciones para prevenir violencia laboral.
- Los posibles efectos de la exposición a factores de riesgo psicosocial.
- Los resultados generales de la identificación y análisis, cuando corresponda.
La sensibilización es clave porque una aplicación fría o mal explicada puede generar desconfianza.
Si los trabajadores no saben para qué se aplica la NOM-035, pueden pensar que la empresa busca vigilarlos, evaluarlos individualmente o responsabilizarlos de los problemas laborales. Por eso, antes de aplicar cuestionarios, es recomendable explicar:
- Qué es la NOM-035.
- Qué se evaluará.
- Cómo se usará la información.
- Qué nivel de confidencialidad tendrá el proceso.
- Qué acciones puede tomar la empresa con los resultados.
- Qué no debe hacerse con los resultados.
Una comunicación adecuada incrementa la participación y mejora la calidad de la información obtenida.
Paso 4: Identificar acontecimientos traumáticos severos
La NOM-035 contempla la identificación de trabajadores que hayan sido sujetos a acontecimientos traumáticos severos durante o con motivo del trabajo.
Un acontecimiento traumático severo puede estar relacionado con situaciones como accidentes graves, asaltos con violencia, incendios, derrumbes, secuestros, homicidios u otros eventos que representen peligro real para la integridad física de una o varias personas.
La empresa debe contar con un mecanismo para identificar estos casos y canalizar a la persona trabajadora para recibir atención correspondiente.
Este punto es muy importante: la empresa no debe minimizar ni ignorar los eventos críticos. Tampoco debe improvisar. Debe contar con un procedimiento claro, respetuoso y confidencial.
Paso 5: Aplicar los cuestionarios correspondientes
Una vez definida la obligación según el número de trabajadores, la empresa debe aplicar los instrumentos que correspondan.
En términos generales:
- De 16 a 50 trabajadores: identificación y análisis de factores de riesgo psicosocial.
- Más de 50 trabajadores: identificación y análisis de factores de riesgo psicosocial, además de evaluación del entorno organizacional.
Las Guías de Referencia II y III de la NOM-035 pueden utilizarse como instrumentos base.
También es posible utilizar otros métodos o cuestionarios, pero deben cumplir con los criterios establecidos por la norma. Esto significa que no cualquier encuesta de clima, satisfacción o estrés puede sustituir automáticamente la aplicación de la NOM-035.
Este es otro error común: aplicar una encuesta general de clima laboral y pensar que con eso ya se cumplió la norma. La evaluación debe cubrir los factores y criterios establecidos por la NOM-035.
Paso 6: Analizar los resultados
Después de aplicar los cuestionarios, la empresa debe analizar los resultados.
El análisis debe permitir identificar niveles de riesgo y áreas de atención. No se trata solo de obtener porcentajes o gráficas bonitas. Se trata de interpretar qué está ocurriendo en el centro de trabajo.
Algunas preguntas clave son:
- ¿Qué factores presentan mayor nivel de riesgo?
- ¿En qué áreas o grupos se concentran los resultados más altos?
- ¿Existen señales relacionadas con liderazgo negativo?
- ¿Hay problemas de cargas de trabajo?
- ¿Se reportan situaciones de violencia laboral?
- ¿Hay interferencia entre trabajo y vida personal?
- ¿Existen áreas con bajo reconocimiento o mala comunicación?
- ¿Qué acciones preventivas o correctivas se requieren?
El análisis debe ser ético y responsable. La información no debe utilizarse para castigar trabajadores ni para exponer públicamente a personas.
La finalidad es comprender condiciones de trabajo y generar acciones.
Paso 7: Elaborar el informe NOM-035
El resultado de la identificación y análisis debe constar en un informe.
Este informe debe incluir, al menos:
- Datos del centro de trabajo.
- Objetivo.
- Actividades principales realizadas.
- Método utilizado.
- Resultados obtenidos.
- Conclusiones.
- Recomendaciones y acciones de intervención, cuando correspondan.
- Datos del responsable de la evaluación.
El informe es una pieza central del cumplimiento. Sin informe, la empresa puede tener cuestionarios aplicados, pero no necesariamente un proceso documentado y defendible.
Un buen informe debe ser claro, técnico y accionable. Debe explicar qué se encontró, qué significa y qué se recomienda hacer.
Paso 8: Definir medidas de prevención y acciones de control
La implementación de la NOM-035 no termina con el informe.
Si los resultados muestran la necesidad de acciones, la empresa debe establecer medidas de prevención y control.
Estas acciones pueden estar relacionadas con:
- Liderazgo y relaciones laborales.
- Manejo de conflictos.
- Comunicación entre jefaturas y trabajadores.
- Distribución de cargas de trabajo.
- Claridad de funciones y responsabilidades.
- Control y autonomía en el trabajo.
- Apoyo social.
- Equilibrio trabajo-familia.
- Reconocimiento del desempeño.
- Prevención de violencia laboral.
- Capacitación y adiestramiento.
Por ejemplo, si los resultados muestran alto riesgo en cargas de trabajo, no bastaría con decirle al personal que “administre mejor su tiempo”. La empresa tendría que revisar la distribución de actividades, el número de personas, los procesos, las prioridades, los tiempos de entrega y la claridad de funciones.
Si los resultados muestran riesgo en liderazgo, la acción no debería limitarse a enviar un correo sobre respeto. Podría requerirse capacitación, sensibilización, seguimiento a líderes, mecanismos de retroalimentación y revisión de prácticas de supervisión.
Si aparecen indicios de violencia laboral, la empresa debe contar con procedimientos claros de actuación, mecanismos de denuncia y seguimiento.
Paso 9: Diferenciar entre acciones organizacionales, grupales e individuales
La NOM-035 permite entender que no todos los problemas se atienden de la misma forma.
Hay acciones que deben realizarse a nivel organizacional, otras a nivel grupal y otras a nivel individual.
Acciones organizacionales
Son aquellas que modifican condiciones generales del trabajo. Por ejemplo:
- Actualizar políticas.
- Rediseñar cargas de trabajo.
- Mejorar procesos de comunicación.
- Definir responsabilidades.
- Establecer mecanismos de queja.
- Revisar jornadas y descansos.
- Fortalecer procesos de liderazgo.
Acciones grupales
Se dirigen a equipos, áreas o grupos de trabajadores. Por ejemplo:
- Talleres de comunicación.
- Sensibilización sobre violencia laboral.
- Manejo de conflictos.
- Trabajo en equipo.
- Reuniones de seguimiento.
- Intervenciones en áreas con mayor riesgo.
Acciones individuales
Se aplican cuando existen signos o síntomas que requieren atención profesional. Por ejemplo:
- Canalización psicológica.
- Atención médica.
- Evaluación psicológica.
- Psicoterapia, cuando corresponda.
Este punto es fundamental: la psicoterapia puede ser necesaria en algunos casos, pero no sustituye las acciones organizacionales. Si una persona se siente afectada por cargas excesivas, liderazgo negativo o violencia laboral, atenderla individualmente puede ayudar, pero la empresa también debe revisar las condiciones que originan o mantienen el riesgo.
Paso 10: Conservar registros y evidencia
La empresa debe conservar evidencia del proceso.
Entre los registros más importantes se encuentran:
- Política de prevención de riesgos psicosociales.
- Evidencia de difusión.
- Resultados de identificación y análisis.
- Evaluación del entorno organizacional, cuando aplique.
- Informe de resultados.
- Medidas de prevención y acciones de control.
- Registros de seguimiento.
- Mecanismos de queja y atención.
- Canalizaciones o evaluaciones clínicas cuando correspondan.
La evidencia debe estar organizada, fechada y disponible para consulta cuando sea necesario.
Cumplir no es solo “hacer”. También es poder demostrar qué se hizo, cuándo, cómo, con qué método y qué acciones se derivaron.
Paso 11: Dar seguimiento periódico
La NOM-035 no debe aplicarse una sola vez y olvidarse.
La identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial y la evaluación del entorno organizacional deben realizarse al menos cada dos años, según corresponda.
Además, si se implementan acciones de control, es recomendable dar seguimiento a los avances y evaluar si las medidas están funcionando.
El seguimiento permite responder preguntas como:
- ¿Disminuyeron los niveles de riesgo?
- ¿Mejoró la comunicación?
- ¿Se redujeron las quejas?
- ¿Se atendieron las áreas críticas?
- ¿Los líderes modificaron prácticas?
- ¿El personal conoce los mecanismos de apoyo?
- ¿Se generó evidencia suficiente?
Una empresa que da seguimiento convierte la NOM-035 en una herramienta de mejora continua.
Errores comunes al implementar la NOM-035
Implementar la NOM-035 de forma incorrecta puede generar una falsa sensación de cumplimiento. Algunos errores frecuentes son:
1. Creer que solo es una encuesta
La NOM-035 implica evaluación, análisis, informe, acciones, difusión, registros y seguimiento.
2. Aplicar instrumentos que no corresponden
No cualquier encuesta de clima laboral sustituye los instrumentos o criterios requeridos por la NOM-035.
3. No diferenciar por tamaño del centro de trabajo
Las obligaciones cambian según el número de trabajadores.
4. No elaborar informe
Tener respuestas sin informe limita la utilidad del proceso y puede dejar incompleta la evidencia documental.
5. No implementar acciones
Medir sin actuar convierte la NOM-035 en un trámite vacío.
6. Usar los resultados para señalar personas
La NOM-035 debe aplicarse con ética, confidencialidad y enfoque preventivo.
7. No contar con mecanismos de queja
La prevención de violencia laboral requiere canales seguros, claros y confidenciales.
8. No dar seguimiento
La aplicación debe mantenerse en el tiempo, no quedarse como un evento aislado.
¿Por qué es importante implementar bien la NOM-035?
Implementar correctamente la NOM-035 ayuda a la empresa a:
- Cumplir con una obligación normativa.
- Identificar factores de riesgo psicosocial.
- Prevenir afectaciones a la salud de los trabajadores.
- Reducir conflictos laborales.
- Mejorar la comunicación interna.
- Detectar áreas con cargas excesivas.
- Fortalecer el liderazgo.
- Promover un entorno organizacional favorable.
- Contar con evidencia documental.
- Tomar decisiones con base en datos.
- Construir una cultura laboral más responsable.
Además, permite pasar de una lógica reactiva a una lógica preventiva.
Una empresa reactiva actúa cuando el conflicto ya explotó, cuando el trabajador ya está afectado o cuando llega una inspección.
Una empresa preventiva identifica riesgos, genera acciones y da seguimiento antes de que el problema escale.
NOM-035 y bienestar laboral: más allá del cumplimiento
La NOM-035 no debe entenderse como un simple requisito administrativo. También puede ser una puerta de entrada a una estrategia más amplia de bienestar laboral.
Cuando una organización analiza sus factores de riesgo psicosocial, puede descubrir información valiosa sobre su forma de trabajar:
- Áreas con sobrecarga.
- Líderes que necesitan apoyo.
- Problemas de comunicación.
- Falta de reconocimiento.
- Conflictos normalizados.
- Procesos mal definidos.
- Necesidades de capacitación.
- Riesgos de violencia laboral.
- Débil sentido de pertenencia.
Esta información puede convertirse en planes de mejora, programas de liderazgo, intervenciones de clima laboral, estrategias de salud mental y acciones de desarrollo organizacional.
El verdadero valor de la NOM-035 aparece cuando la empresa deja de preguntarse “¿cómo cumplo?” y empieza a preguntarse “¿qué nos están diciendo estos resultados sobre nuestra forma de trabajar?”.
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Conclusión
La NOM-035-STPS-2018 no es solo una obligación documental. Es una herramienta para identificar, analizar y prevenir factores de riesgo psicosocial en el trabajo.
Implementarla correctamente implica mucho más que aplicar cuestionarios. Requiere política, comunicación, evaluación, análisis, informe, acciones preventivas, mecanismos de atención, registros y seguimiento.
Cuando se aplica de manera superficial, la NOM-035 se convierte en un trámite.
Cuando se aplica de manera profesional, se convierte en una oportunidad para mejorar la vida laboral de las personas y fortalecer a la organización.
Toda empresa debe preguntarse:
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