¿Quién necesita un dashboard interactivo cuando puedes tener 200 hojas impresas con respuestas a mano?

Total, si la Secretaría del Trabajo llega a pedir evidencia, seguro le encantará revisar expedientes manchados de café. ¿Para qué utilizar formularios digitales, reportes automáticos y análisis de riesgo psicosocial en tiempo real, si podemos invertir semanas en contar respuestas con una calculadora?

¿Para qué usar People Analytics para medir objetivos, competencias o feedback 360°, si como líderes podemos simplemente recordar quién nos cae bien y quién no?

De hecho, el nepotismo se vuelve mucho más sencillo sin datos que lo estorben. Así podemos justificar ascensos con frases como: “Es que es de confianza” o “es familia, ¿cómo le voy a negar la promoción?”.

¿Para qué complicarse con gráficas que comparen desempeño, metas cumplidas y evolución de competencias, si podemos mantener la tradición de promover al “favorito”?

¿Acaso no es suficiente con intuir que la gente está feliz porque sonríe (al menos en la posada de diciembre)?

Hacer encuestas digitales, cruzar variables y visualizar resultados en dashboards solo serviría para descubrir que tal vez no todo está tan bien como creemos… Y eso sería muy incómodo. Mejor no enterarse.

Las organizaciones se han movido por instinto durante siglos. ¿Para qué arruinar esa tradición con algoritmos, gráficas y KPIs?

Si un colaborador dice “me siento estresado”, basta con responder: “échale ganas”. No hace falta verificar con indicadores de ausentismo, rotación o engagement.

Además, la intuición suele coincidir mágicamente con el compadrazgo: los amigos del jefe siempre “rinden mejor” y merecen oportunidades únicas. ¿Qué sentido tendría mostrar en un dashboard que alguien más trabaja más duro o cumple más metas si no tiene padrino?

Parte de la esencia de RH es improvisar, apagar incendios a última hora y correr tras la información que no aparece.

Con People Analytics, todo estaría a la mano, en tiempo real, con comparativas y predicciones. ¿Dónde quedaría la adrenalina de no saber qué pasa en tu propia empresa?

Innovar da miedo. Aprender nuevas herramientas, dominar dashboards o interpretar datos puede sonar complicado. Mejor quedarse en la zona de confort: hacer lo de siempre, como siempre.

Al fin y al cabo, ¿Qué sentido tendría que el profesional de RH evolucione y se convierta en un aliado estratégico del negocio, cuando puede seguir siendo “el de las contrataciones” o “el de las nóminas”?

Renunciar a lo que se desconoce parece más sencillo que descubrir que dentro de uno mismo está la posibilidad de convertirse en una mejor versión profesional. Claro, People Analytics podría abrir la puerta a ese crecimiento… y eso sería demasiado retador.