La ansiedad es una de las principales causas de ausentismo, presentismo y rotación laboral. Sin embargo, en la mayoría de los casos no es una incapacidad permanente, sino una condición manejada de forma inadecuada por las organizaciones.

Despedir a una persona con ansiedad suele ser:

  • Costoso (rotación, curva de aprendizaje, clima laboral).
  • Éticamente cuestionable.
  • Estratégicamente innecesario.

La evidencia y la práctica organizacional muestran que con ajustes adecuados, acompañamiento y liderazgo consciente, muchas personas con ansiedad pueden desempeñarse de forma efectiva y sostenible.

Esta guía te explica qué hacer, cómo hacerlo y qué evitar.

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1. Entender la ansiedad desde el trabajo (no desde el estigma)

Lo que la ansiedad no es

  • No es flojera.
  • No es falta de compromiso.
  • No es debilidad de carácter.
  • No siempre implica incapacidad laboral.

Lo que la ansiedad sí suele ser en el trabajo

  • Una respuesta de sobrecarga (exceso de demandas, ambigüedad, presión constante).
  • Un problema de diseño del trabajo, no solo individual.
  • Un síntoma de entornos con bajo control, poca claridad o alta exigencia emocional.

Clave para RH: No preguntes “¿qué le pasa a la persona?”, pregunta también 👉 “¿qué del trabajo puede estar detonando o manteniendo esta ansiedad?”

2. Señales tempranas que RH y líderes deben aprender a detectar

Intervenir a tiempo evita crisis mayores.

Señales frecuentes:

  • Evitación de reuniones, llamadas o tareas específicas.
  • Dificultad para concentrarse o tomar decisiones simples.
  • Errores inusuales o lentitud marcada.
  • Irritabilidad, hipervigilancia, llanto ocasional.
  • Ausencias repetidas de corta duración.
  • Quejas somáticas frecuentes (dolor de cabeza, estómago, tensión muscular).

Error común: Esperar a que la persona “reviente” o pida incapacidad.

3. Qué hacer cuando un colaborador presenta ansiedad

Paso 1. Conversación humana, no disciplinaria

La primera intervención no es un acta administrativa.

Cómo iniciar:

  • Espacio privado y sin prisas.
  • Lenguaje descriptivo, no acusatorio.

Ejemplo: “He notado que últimamente te cuesta más participar en reuniones y que te ves más tenso/a. No es un tema de sanción; queremos entender cómo apoyarte.”

Evita frases como:

  • “Aquí todos estamos estresados”.
  • “Tienes que aprender a manejarlo”.
  • “Si no puedes con el puesto, hay otros”.

Paso 2. Evaluación funcional (no clínica)

RH no diagnostica, pero sí puede evaluar impacto funcional.

Preguntas clave:

  • ¿Qué tareas son las más difíciles ahora?
  • ¿Qué situaciones disparan más ansiedad?
  • ¿Qué cosas del trabajo ayudan a que te sientas mejor?
  • ¿Qué ajustes temporales podrían ayudar?

El foco no es la enfermedad, sino: 👉 qué tareas, ritmos o dinámicas requieren ajuste.

4. Ajustes laborales que realmente funcionan (y no cuestan tanto)

Ajustes de carga y ritmo

  • Priorizar tareas críticas.
  • Reducir multitarea.
  • Fechas de entrega claras y realistas.
  • Dividir proyectos grandes en hitos pequeños.

Ajustes de tiempo

  • Horarios de entrada flexibles.
  • Pausas programadas.
  • Jornadas reducidas temporales (retorno gradual).

Ajustes de entorno

  • Espacios con menos ruido/interrupciones.
  • Trabajo híbrido o remoto parcial (cuando sea posible).
  • Reducción temporal de exposición social intensa (presentaciones, clientes).

Ajustes de rol (temporales)

  • Cambio provisional de tareas altamente detonantes.
  • Reasignación parcial mientras se recupera estabilidad.

Importante: Los ajustes no son “privilegios”, son herramientas de sostenibilidad laboral.

5. El retorno gradual: La clave que muchas empresas ignoran

Si la persona tuvo incapacidad o ausencia prolongada:

Qué NO hacer

  • “Regresar al 100% desde el día uno”.
  • Compensar el tiempo ausente con sobrecarga.
  • Evaluar desempeño inmediatamente.

Qué SÍ hacer

  • Plan escalonado de semanas:
    • Semana 1–2: Menos horas / tareas simples.
    • Semana 3–4: Tareas centrales con apoyo.
    • Semana 5+: Carga completa progresiva.
  • Reuniones breves de seguimiento.
  • Ajustes flexibles si hay recaídas.

El objetivo no es velocidad, es permanencia.

6. El rol crítico de jefes y líderes directos

Muchos programas fallan no por RH, sino por liderazgo.

Un líder que apoya:

  • Da instrucciones claras.
  • Prioriza, no satura.
  • Da feedback sin humillar.
  • No usa el miedo como motivador.
  • Permite pedir ayuda sin castigo.

Un jefe que empeora la ansiedad:

  • Micromaneja.
  • Cambia prioridades constantemente.
  • Presiona con amenazas veladas.
  • Minimiza emociones.
  • Expone públicamente errores.

Recomendación práctica: Capacita a líderes al menos en…

  • Conversaciones difíciles.
  • Feedback psicológico seguro.
  • Manejo básico de crisis de ansiedad.

7. Qué debe ofrecer RH como sistema (no solo buena intención)

1) Políticas claras

  • Ajustes razonables documentados.
  • Protocolos de retorno al trabajo.
  • No discriminación por salud mental.

2) Acceso a apoyo profesional

  • Convenios con psicólogos/psiquiatras.
  • Programas de asistencia al empleado (EAP).
  • Difusión clara de estos recursos.

3) Confidencialidad real

  • RH maneja información funcional, no diagnósticos.
  • Se comparte solo lo necesario con liderazgo.

8. Qué NO hacer (errores comunes y dañinos)

  • Forzar renuncias “por su bien”.
  • Usar la ansiedad como argumento de bajo desempeño sin ajustes previos.
  • Amenazar con despido para “motivarlos”.
  • Exigir certificados médicos innecesarios.
  • Etiquetar a la persona como “problemática”.

Esto incrementa el riesgo legal, humano y organizacional.

9. Beneficios reales para la empresa

Apoyar a personas con ansiedad no es solo humano, es estratégico:

  • Menor rotación.
  • Mejor clima laboral.
  • Mayor compromiso.
  • Reputación como empresa responsable.
  • Cumplimiento normativo (salud psicosocial).
  • Menos costos por incapacidades prolongadas.

Estimad@s RH y Empresas:

La pregunta clave no es: “¿Puede esta persona trabajar con ansiedad?”

Sino: “¿Puede nuestra empresa adaptarse lo suficiente para que las personas trabajen de forma sana y sostenible?”

En la mayoría de los casos, la respuesta es sí. Y cuando una empresa aprende a apoyar sin excluir, no solo conserva talento: construye dignidad, confianza y futuro.